W dzisiejszych dynamicznych czasach pełnych nowych wyzwań ekonomicznych i technologicznych jedynym pewnym elementem pracy jest… zmiana, co trudno zaakceptować osobom, które nie lubią wyzwań i tkwiły przez lata w poczuciu, że da się w ten sposób przejść przez życie.
Opór przed zmianą wśród pracowników jest naturalnym zjawiskiem, a lęki potęguje dodatkowo obawa przed digitalizacją. Strach przed nieznanym, czyli obawa o to, co niepewne i co może wiązać się z utratą stabilności pracy, przywilejów lub stanowiska działa paraliżująco.
Wprowadzenie nowych technologii budzi opór pracowników, gdyż po pierwsze, wpływa na sposób pracy, a po drugie, wywołuje obawę przed jej utratą. Silna jest obawa, że technologie, takie jak sztuczna inteligencja czy robotyzacja, zastąpią ich role, szczególnie w przypadku powtarzalnych zadań.
Podobnie duże lęki budzi brak umiejętności i kompetencji cyfrowych, szczególnie dotkliwy w przypadku doświadczonych stażem i doświadczonych życiowo pracowników, którzy przez lata skutecznie unikali wyzwań związanych z nowymi technologiami.
W tej sytuacji w obliczu konieczności wprowadzania zmian pojawia się poczucie przytłoczenia koniecznością nauki nowych systemów.





Jak zmniejszyć opór przed zmianą wśród pracowników i zwiększyć zaangażowanie pracowników?
Wyjaśnij, dlaczego potrzebna jest zmiana
Bardzo ważny jest sposób komunikowania potrzeby zmiany i danie pracownikom poczucia wpływu na to, co się dzieje, ale przede wszystkim – danie rzetelnej informacji.
Równie istotne jest jasne komunikowanie potrzeby zmiany, ze szczegółowym uzasadnieniem celów zmiany oraz szczerym rozmawianiem o możliwych trudnościach i zagrożeniach, ale także przyszłych korzyściach.
Transparentna komunikacja, w której jasno pokazujemy cele, korzyści i etapy zmiany jest pierwszym krokiem do tego, by pracownicy nie traktowali zmiany jako narzuconej z góry.
Pozwól pracownikom na głośne i wyraźne nazwanie obaw
Kolejnym ważnym krokiem jest danie pracownikom możliwości wyrażenia swoich obaw. Gdy powiemy o nich głośno i czujemy się wysłuchani, obawy znacznie się zmniejszają. To odpowiednik wentylacji emocji w mediacji. To, co nam najbardziej ciąży zostaje wyrzucone, a my czujemy się uwolnieni.
Nie marginalizuj, wsłuchaj się w opinie
Trzeci ważny element to możliwość wyrażenia opinii i wpływu na decyzję o zmianie, choćby w formie ankiety. Ważne jest, by pracownicy czuli się angażowani w proces zmian, bo to działa dowartościowująco. Nikt nie lubi być marginalizowany, słuchać rozkazów, albo mieć poczucie wywieranej na nim presji.
Poświęć czas na poznanie perspektywy pracownika
Jasna, szczera komunikacja buduje zaufanie, zwłaszcza wtedy, gdy zadbamy o wzajemne zrozumienie, wejdziemy w „buty” pracownika, wsłuchamy się w jego obawy i poznamy jego perspektywę.
Tu z pomocą pracodawcom stojącym w obliczu wprowadzenia zmiany w organizacji może przyjść dialog motywujący, czyli oparty na współpracy, zorientowany na cel sposób komunikowania się, zwracający szczególną uwagę na język zmiany.
Ma on w zamierzeniu umocnić osobistą motywację i zobowiązanie do osiągnięcia konkretnego celu przez wydobycie i zbadanie u osoby jej własnych powodów do zmiany w atmosferze akceptacji i troski (współczucia).
Współpraca, akceptacja, wywoływanie zmiany i troska to cztery najważniejsze elementy ducha Dialogu Motywującego, pozwalające w rozmowie z człowiekiem w obliczu zmiany szczerze z nim pobyć i w pełni go zrozumieć, w celu wzbudzenia jego wewnętrznej motywacji, bez przekonywania na siłę i bez manipulacji.
Wewnętrzna motywacja rodzi się w dającej siłę atmosferze akceptacji, w której osoba czuje się bezpieczna, analizując bolesną teraźniejszość, w odniesieniu do tego, czego pragnie i uważa za wartość.
Zapewnij pracownikom szkolenia i wsparcia
W obliczu konieczności wprowadzenia zmian związanych z digitalizacją potrzebne są z jednej strony szkolenia techniczne, dające poczucie wsparcia w nauce nowych narzędzi, a z drugiej strony szkolenia rozwojowe, zachęcające do zbudowania postawy proaktywnej oraz uczące asertywnej, otwartej komunikacji i sprzyjające pracy zespołowej.
Szczególnie pomocne mogą być szkolenia komunikacyjne, zawierające elementy mediacji, takie jak docieranie do potrzeb, otwarte mówienie o uczuciach, wspólne poszukiwanie rozwiązań.
Korzyść z prowadzenia szkoleń nastawionych na współpracę zespołową i dialog pomaga skutecznie zmniejszyć jedną z istotnych obaw pracowników w obliczu digitalizacji, a mianowicie obawę przed dehumanizacją pracy.
Pracownicy, którzy cenią sobie współpracę, rozmowę oraz relacje interpersonalne, mogą się obawiać, że technologie zredukują ten aspekt pracy i sprawią, że praca stanie się bezduszna. Dobrze poprowadzone warsztaty z komunikacji w zespole skutecznie zmniejszają te obawy.
Przy organizacji szkoleń ważne jest, by były one dostosowane do różnych poziomów kompetencji pracowników i odbywały się w małych grupach, umożliwiających pracę warsztatową. Optymalnie – 12 do 16 osób.
Mentoring dla kadry kierowniczej
Możemy też sięgnąć po mentorów wewnętrznych, którzy podzielą się swoimi doświadczeniami i skutecznie pomogą w adaptacji do nowych warunków, jak również po mentoring zewnętrzny. Mentora i mentee, łączy partnerska relacja, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału podopiecznego, co pozwala rozwijać zawodową samoświadomość, korzystając ze sprawdzonych dróg i sposobów, bez obawy podążania wybraną samodzielnie drogą samorealizacji.
Język korzyści – ważne narzędzie, które ułatwia komunikację w obliczu zmian
Gdy dzieje się coś trudnego, poruszającego, wytrącającego nas ze strefy komfortu, pomocne może okazać się komunikowanie korzyści ze zmiany, przy czym ważne jest, by było to mówienie bezpośrednio do osoby w czasie teraźniejszym językiem korzyści: „masz pewność”, „zyskujesz”, „dzięki temu jesteś pewien, że…”.
Warto pamiętać zarówno o podkreślaniu korzyści ze zmiany dla organizacji, czyli wyjaśnianiu jak zmiana wpłynie na rozwój firmy, zwiększy jej konkurencyjność lub poprawi wydajność. Równie ważne jednak jest także komunikowanie korzyści ze zmiany dla pracowników, takie jak zdobycie nowych umiejętności, uproszczenie codziennych obowiązków czy lepsze warunki pracy.
Metoda małych kroków
Wprowadzanie zmian małymi krokami, zgodnie z filozofią Kaizen, pozwala oszukać mózg bojkotujący zmiany, zmniejszyć opór, dać pracownikom czas na adaptację.
Dobrym pomysłem jest testowanie rozwiązań, czyli wdrażanie zmian pilotażowo w wybranych obszarach, a następnie w całej organizacji.
Celebrowanie małych sukcesów powinno stać się rytuałem w procesie zmiany: każdy krok w kierunku realizacji zmiany warto podkreślić i nagrodzić.
Docenianie i motywowanie pracowników
Dowartościowanie to narzędzie skutecznie wykorzystywane w mediacjach oraz w dialogu motywującym. Jest ono po prostu skuteczne i naprawdę warto po nie sięgnąć przy wprowadzaniu zmian. To uznanie i głośne nazwanie wysiłków i starań pracowników, którzy angażują się w proces zmian.
Można również rozważyć zaangażowanie psychologa lub nauczyciela Mindfulness, jeśli digitalizacja lub inna radykalna zmiana w organizacji, wywołuje szczególny stres. Wsparcie emocjonalne i troska o dobrostan psychiczny pracowników powinna być priorytetem.
Budowanie kultury otwartości na zmiany
Kształtowanie postawy „ciągłego uczenia się”, czyli promowanie rozwoju i podkreślanie, że zdobywanie nowych umiejętności to inwestycja w przyszłość pozwoli skutecznie przeciwdziałać stereotypom technologicznym.
Technologia wspiera ludzi, ale ich nie ich zastępuje i to powinno mocno wybrzmieć.
Równie ważne jest promowanie pozytywnych przykładów, pokazywanie historii sukcesu pracowników, którzy odnieśli korzyści z digitalizacji.
Aby proces wdrażania zmian przebiegł skutecznie, trzeba pamiętać o monitorowaniu efektów i zbieraniu feedbacku od pracowników, aby ulepszyć wdrożone rozwiązania.
Szukasz szkolenia dla zespołu?
Chcesz, aby Twój zespół lepiej radził sobie z adaptacją do zmian? Skontaktuj się ze mną i dowiedz się więcej o szkoleniach, które wspierają rozwój kompetencji, redukują opór przed zmianą i budują proaktywną postawę w obliczu wyzwań. Razem stworzymy program dopasowany do potrzeb Twojej organizacji!
Dr Ewa Kosowska-Korniak